ご依頼をいただいたのは2005年のこと。当時、建材や石油を扱う事業が波に乗っていた三谷商事は、業績が年々上昇し、拠点を全国に拡大している真っ只中でした。そんな企業の進化に伴い急務となったのが、優秀な人材を全国から獲得すること。しかし、これまで北陸三県（福井県・富山県・石川県）の学生を中心に、狭く深くマーケットを形成してきたため、採用市場における三谷商事の知名度は、全国区では決して高いとは言えませんでした。

また一方で、2000年代初頭は、ITバブルが崩壊して景気が後退。業績とは裏腹に、経費削減を強いられることとなり、採用活動に割く予算もまた例外なく削減されることとなりました。

「予算がない中でも何か新しい手を打たないといけない」。取捨選択を迫られる中、出した答えが「地元採用やナビ媒体に割いていた予算を削ってでも、全国で戦うための採用コンセプトをつくること」でした。今でこそ、「コンセプト」や「ブランディング」という言葉を採用シーンで耳にするようになりましたが、当時のトレンドと言えば「ナビ媒体」や「広告宣伝」が主流でした。この決断は三谷商事にとっても大きな挑戦でした。決め手となったのは、「事業の成長による、企業の進化を止めないこと」。目先の成果ではなく、ずっと先の企業の進化まで見据えた判断でした。

コンセプトの策定にあたっては、全国の拠点で働く社員50名にヒアリングを実施。「若手だろうとどんどん裁量を与える」「何を商売にしても構わない」「老舗だけどベンチャー」、そんな共通の価値観や企業のDNAを紐解いていきました。「勝手にしやがれ。」という採用コンセプトはまさに、「出る杭は伸ばす」という社風の芯を言語化し、採用ブランドの軸へと昇華させた言葉です。

一貫したコンセプトを軸に、入社案内パンフレット、採用Webサイト、説明会ブース装飾へと展開。ひときわ、大きな反響を呼んだのが、歯に衣着せぬ言い回しのキャッチコピーでした。「勝手にしやがれ。」をはじめ、「センターフライをキャッチャーがとりにいく会社。」「相談は、失敗してから。」など。賛否の声はあったものの、全国津々浦々からエントリーが寄せられ、母集団は例年の何倍にも増加。また、振り切ったわかりやすい表現にすることで、ターゲット学生に企業イメージが明確に伝わり、より効率的に企業の価値観とマッチした人材に出会えるようになりました。

採用サイトでは、個性豊かな社員にフォーカスを当てました。自由な社風だから、個性が生きる。会社の規模で勝てなくても、人間のスケールで絶対負けない「三谷商事の人」や、カルチャーを紹介しています。

「勝手にしやがれ。」というユニークな採用コンセプトのもと、15年以上にわたり、一貫した採用活動を行なっています。軸となるコンセプトは一度も変えず、毎年変わるトレンドや学生の就労感とチューニングをしながらブランドを強化。応募者の質は格段に向上。社員同士の意思統一や共通言語として、採用コンセプトが組織に浸透しています。

22卒採用は、新型コロナウイルスの感染拡大によって事情が一変。説明会や面接といった全選考過程をオンラインへと移行するなど、三谷商事も例外なく、コロナの影響を受けました。しかし、「『勝手にしやがれ。』といったインパクトあるメッセージのおかげで、例年以上に応募のきっかけを創出することに成功。内定承諾率は昨年の1.5倍という結果に。また、採用を中止する企業もある中で、三谷商事は採用予定人数を増やすとのこと。こんな非常時だからこそ、就活生にとって、世の中にとって貢献できる採用のあり方を模索しています。