「生きがいある人生に、挑む」
ための組織づくり

こういったサーベイを取ることに対して、多くの経営者は二の足を踏みがちです。なぜならサーベイはいわば経営の通信簿であり、どんな数字が出てくるか、怖い部分があるからです。それでも取ろうと思ったのは、本気で理念経営に取り組みたいですし、その結果スタッフが今よりも幸せになると確信していたからです。本気でやるには、成果を見える化し、継続的に改善する必要があります。そのための仕組みとしてvisions surveyの導入を決めました。

ひとつは「自分の感覚と現実のずれ」についてです。これは多くの経営者の悩みでもあると思いますが、日ごろ伝わってくる現場の評価は、管理者のフィルターを通したものです。逆に、経営者の言葉を現場に浸透させる際にも、結果として意図した内容が伝わっていない場合があります。現場の「生の声」を聞くことで、そういったことのあいだにある「ずれ」を把握できたことは、正直耳が痛くもありますが、とても貴重な情報となりました。

もうひとつは、「関係性の質」にまつわる問題です。上司と部下の間で表面的にはうまくいっているように見えていたのですが、サーベイの結果から、自分の「価値観」や「ありたい姿」に関する深いコミュニケーションが図られていないことがわかりました。そして各施設を横並びで見ると、この深さが営業成績にも影響していることがわかります。そういった意味で、管理者のコミュニケーション力の底上げという経営課題も見えてきました。

一方でうれしい誤算もありました。それは、私の想像よりもずっと、スタッフたちが仕事に対して責任感や充実感を持っているのがわかったことです。こういったことは、多くのスタッフを抱えながら複数の事業を展開しているとなかなか見えてこない部分なので、とてもありがたく感じましたね。

組織というのは、人です。そこにいる人たちが同じ方向を向いているかどうかで、その組織のパワーを発揮できるかどうかが決まります。だからこそ、それを確認し、必要に応じて軌道修正するためにも、サーベイが必要だと感じました。また、サーベイの結果をもとに取り組むべき課題の優先順位を考えることができるのは、大変ありがたいですね。「どのポイントに、何をすべきかがわかる」というのは、大きな価値だと思います。

医療や介護の業界は情報の発信力を含め、ブランディングが大きな課題です。ブランド力を上げて外に発信すると同時に、内部をそれに見合う組織に整えるためにも、今後もvisions surveyを活用しながら、組織の拡大を図っていきたいと思います。