クレドとは？社員共通の価値観を示す、クレドのつくり方と浸透策

クレドは、企業理念を構成する大切な要素。社員が守るべき行動指針として定められるものです。しかし“企業理念”と聞くと、ミッション・ビジョン・バリューの3要素が思い浮かぶ方が多いでしょう。

クレドを定めると、社員が企業理念をより身近に感じられますし、行動に迷ったときの判断の基準にもなります。ミッション・ビジョン・バリューに比べて、より具体的でわかりやすい言葉であるクレドは、そのまま社員の評価制度や表彰制度にも落とし込むことが可能です。

例えば、私たちパラドックスが、クレドを含む理念づくりをお手伝いさせていただいたタイガー魔法瓶さま。作成したクレドに紐づいた表彰制度の実施などにより、理念が社員へ浸透し、個々人が日常の仕事を通して“クレドとは何か”を理解・実践できるように。

その結果、各部署で新たなチャレンジや改善が活性化。「アイデアを出せ」「妥協するな」といったクレドの言葉がミーティングで飛び交うようになり、「温もり」「独創性」など理念を反映した商品が出てくるようになりました。

このように、企業理念において重要な役割を果たす「クレド」。しかしこの記事をご覧の方の中には

「クレドって、何の意味があるの？」
「いまあるクレドに、いまいち納得感がないんだけど……」

という方がいらっしゃるかもしれません。そこでここからは、企業理念が既にあるという企業の方も、これからつくりたいという方にもぜひご覧いただきたい、“本当に意味のあるクレド”のつくりかた・浸透のさせ方についてご紹介します。

１：クレドとは

「credo（クレド）」とは本来英語を訳すと「信条」となり、堅く信じて守っている事柄のことを指します。

しかし企業理念におけるクレドは、「スピリット」「ルール」など、企業によってさまざま呼び方がされますが、意味としては“大切にすべき精神”を指しています。もう少し噛み砕くと、社員共通の価値観、つまりは行動指針と言えるものです。

クレドは単体で定めるものではありません。まずは企業としての「ミッション」「ビジョン」を明確にしたうえで、より個人軸に落とし込んだ行動指針として策定します。企業が社会に対して約束する価値・強みである「バリュー」と混同している企業も多くありますが、バリューとクレドはそれぞれ別のものとして定めることを、パラドックスは推奨しています。

▼ミッション・ビジョン・バリューについての詳しい説明はこちら
企業の根幹を担うミッション　ビジョン　バリューの意味合いと作り方

１−１：クレドの例①　Google

Googleでは、「Google が掲げる 10 の事実」として、行動指針となるものをこのように定めています。

創業から数年後に定められたこのリストを、Googleは随時見直しながら、「これらが事実であることを願い、常にこのとおりであるよう努めています。」としています。

１−２：クレドの例②　タイガー魔法瓶

冒頭でも触れた、タイガー魔法瓶さま。ミッション・ビジョン・バリューを実現するために、一人ひとりが取り組むべきことを「Credo 私たちの行動指針」として定めました。

業種が全く異なるGoogleとタイガー魔法瓶。比較すると、大切にしている価値観がそれぞれ全く異なることがわかります。

このように、クレドはそれぞれの企業の事業内容も含め、何を目指しているかによって大きく変わります。同業種であっても、ミッションやビジョンが異なれば、それを実現するための行動は当然違います。クレドを作成する際は、自社だけにしかない価値観をきちんと拾い上げることが重要なのです。

２：クレドをつくる２つの目的

クレドが社員の行動指針になることはわかりました。しかし、そもそもなぜクレドをつくる必要があるのか、疑問が拭えない方もいらっしゃることでしょう。

「クレドが社員の行動指針になるとは言っても、本当に従ってくれるの？」
「これまでもクレドはあったけれど、誰も気にしていなかった。」

そう思う方がいらっしゃること、よくわかります。

「同じ会社なんだから、同じ考え方ができて当たり前。」

こう思ってしまった方は、ここからの内容を特にしっかりと読んでみてください。

２−１：クレドをつくる目的①　会社として共通の価値観を持つ

同じ会社にいても、考え方はもちろん人それぞれ。会社として守るべき価値観が明確になっていなければ、判断基準が個人の価値観になってしまうのは当然です。

そして個々人の価値観だけで判断する運営を続けていると、例えばこのようなことが起こります。

＜先輩が各々の価値観に沿って後輩を指導するため、伝える内容が異なって混乱を招く＞
＜とにかく受注数だけを稼ぐ営業が評価され、会社の未来を考えて案件を精査しながら受注している営業がやる気を失う＞

個人の価値観だけに頼らず、会社としての行動を揃えることは、これらの問題を防ぐためにも大切なこと。会社としての価値観を明確な言葉に表し、社員に浸透して実践ができるようになると、個人の価値観とは異なる判断も可能になります。

２−２：クレドをつくる目的②　ミッションを個人軸に落とし込む

冒頭の図を見るとわかるように、クレド（スピリット）とは、日々果たすべき使命であるミッションを個人軸に落とし込んだもの。会社全体としての使命を全うするために、社員一人ひとりは何をすべきかを表しています。

なぜわざわざ個人軸に落とし込む必要があるのか。それは、達成すべき使命があっても、その手段は多種多様だからです。社員にとって、現在の自分の位置から見ると、ミッションは少し遠い場所にあります。たどり着くためにどのルートを選べば良いのか、いくつもの分岐点をどちらに進めば良いかは、まだわかりません。これをよりわかりやすく言葉にし、社員が迷わないよう道を示してあげるものが、クレドなのです。

もちろん、会社として守るべき指針があるだけで、社員の行動がすぐに変化するわけではありません。クレドをつくっただけで満足してしまうと、「納得感がないので誰も意識していない」という事態につながるのです。

なぜその価値観があって、なぜその価値観に従って行動しなければならなくて、その価値観を自分が体現することで何が変わるのか。社員が理解していなければ、クレドをつくる意味はありません。

番外編：クレドをつくると何が起こるのか

クレドがないことでマイナスになってしまう例をいくつかお話ししました。しかしクレドをつくることは、マイナスをゼロにするだけでなく、企業の成長を後押しすることにもつながるのです。

ではこの企業に、「主体的に動こう」「アイデアを出そう」「仲間に貢献しよう」というクレドがある場合と、そうでない場合を考えてみましょう。

クレドがなければ、Aさんは「自分が言っても余計なお世話だと思われるかもしれない」と提案を諦めてしまうかもしれません。しかし普段からクレドを共通の価値観としている会社であれば、提案する側もされる側も、これを企業の文化として受け入れることができますよね。

これは社内環境においても、新規事業の立案においても、同じように言えることです。クレドがあると、自分が考えていることを、やっても良い根拠にできる。新しい取り組みや行動が、次々に生まれるきっかけになるのです。

３：絶対にやってはいけないクレドの使い方

クレドは社員の共通の価値観であり、行動指針。全ての社員が理解し実践するものですが、これは決して、社員に言うことを聞かせるための道具ではありません。社員の足並みを揃え、前を向いて進んでいくための大切な言葉です。

使い方や場面を誤ると、社員がクレドに対してネガティブな感情を抱き、せっかくつくったクレドが無意味なものになってしまいます。特に部下を持つ立場の方は、以下のようなクレドの使い方を絶対にしないように注意しましょう。

３−１：クレドを理由に罰してはいけない

「お前の行動は、このクレドに反している！」
「クレドにこう書いてあるのがわからないのか！」

このように、クレドに反する行動をしたことを責めてはいけません。クレドはあくまで、ポジティブなもの。できたことを評価するのは大切ですが、できないことが悪いわけではありません。

クレドに反する行動があるのは、クレドがしっかりと浸透していないということ。クレドの浸透施策に、より力を入れるきっかけにしましょう。

３−２：クレドを都合良く解釈してはいけない

「クレドに『サービス精神を持て』とあるんだから、サービス残業は当然。」
「『何事も全力で』というクレドに従って、全員フルマラソンに挑戦しましょう。」

これらの例は極端ですが、実際に似たようなできごとは多く存在しています。クレドの言葉が表面的にしか理解されていない場合や、クレドが大切に扱われていない場合、人によっては自分の都合よく解釈して利用することも。このような場面でクレドを用いると、本来クレドをつくった目的とは正反対の結果が生まれてしまいます。

クレドを含めた理念浸透は、新入社員だけではなく既存の社員にも定期的に行い、こうした事態を防ぐことが大切です。

４：今日から動き出せる！クレド作成の５つのステップ

クレドがどういうものか、クレドをつくることには何の意味があるのかについて充分に理解したら、いよいよクレドをつくる工程に入ることができます。

ここで改めて確認しておきますが、クレドをつくるには、必ずミッションが必要です。【1：クレドとは】でもご説明したように、クレドは「ミッション＝日々果たすべき使命」をより個人軸に落とし込んだもの。ミッションがない状態でつくったとしても、それはただ“社員にはこう動いてほしい”という願望になってしまいます。

また企業理念策定の理想としては、ミッション・ビジョン・バリューがある上で（あるいはそれらと同時に）、クレドの作成を行うことが望ましいでしょう。ここでは、ミッション・ビジョン・バリューがあるという前提で、クレドのつくり方をご説明していきます。

４−１：クレド作成のステップ①　プロジェクトチームをつくる

ミッション・ビジョン・バリューの作成でも同様ですが、まずはプロジェクトチームをつくりましょう。社長、経営層、管理部門、一般社員、その誰だとしても、たった一人で企業のクレドをつくることはできません。

チームをつくる際は、できるだけ多様な部門と立場の方を起用し、社内でも特定の価値観を持つ人が偏らないことが大切です。

４−２：クレド作成のステップ②　チーム内で理念の共有を行う

ミッション・ビジョン・バリューと同時進行ならば不要ですが、新たにクレドだけを作成する場合、まずチーム内で既存の理念を共有し合うことが必要です。

理念について各々の理解度や解釈の仕方が異なってしまうと、クレドの作成にもズレが生じてしまいます。ただ読み合わせるだけではなく、メンバーそれぞれが理念に対する意見や解釈を言い合い、擦り合わせる形で進めましょう。

４−３：クレド作成のステップ③　「自社らしい」キーワードを集める

チームメンバーの足並みが揃ったら、次は社内全体から自社らしさを表すキーワードを集めます。このとき、闇雲にキーワードを集めると、後々の精査が大変になってしまいますよね。ですからキーワード集めは、いろいろと集め方があるのですが、「バリューチェーン」に沿って行うとわかりやすいでしょう。

では、「自社らしい」キーワードを集める方法をご説明します。

＜トップ層がリードする大企業におすすめ：社内インタビューを行う＞
社長を含む経営層、管理職、理想的な活躍をしている社員や、評判の高い社員に対してインタビューを行います。「日頃心がけていることは？」などの質問で、自社らしいエピソードを聞き出しましょう。

バリューチェーンの機能の中で、“競合他社にはないけれど、あえて自社独自に実施していること”などの観点から質問をするのもおすすめです。

インタビュー中に出てきた言葉の中から、例えば「情熱」「冷静」「顧客第一」「社員のため」など、キーワードを拾います。このとき、バリューチェーンの機能ごとにエピソードを聞き出したり、キーワードを機能ごとに振り分けたりしながら進めると良いでしょう。

現在会社を牽引する立場の方々を中心にキーワードを拾うことで、会社が求める人物像が明確なクレドとなります。

＜ボトムアップの企業におすすめ：少人数グループでセッションを行う＞
社員全員を少人数のグループに分けて、別々にセッションを行います。部署やチーム、同期、役職ごとなど、メンバーが発言しやすいグループ分けであれば構いません。発言する人が偏らないよう、人数は10名以下程度にするのが良いでしょう。

この場合、社員の中には理念をあまり認識していない人や、積極的に参加したくない人も含まれます。しかし、このセッションを行うことにはむしろ、そのような消極的な方々にとって理念を見つめ直し実感する機会となります。

企業理念を身近に感じてもらう意味も込めて、例えば以下のようなワークショップを行うなど、自由にセッションをデザインしてキーワードを集めていきましょう。

４−４：クレド作成のステップ④　キーワードを精査する

キーワードを集めたら、プロジェクトメンバーで精査を行います。意見の多かったワードはもちろん重要ですが、多い順にキーワードを採用すると、現在の自社を表しただけのクレドになってしまいます。

以下のような精査の基準を参考にしながら、ミッション・ビジョンの実現につながるキーワードを選びましょう。

５−１：クレドの浸透ステップ①　理解

企業理念があっても、ポスターが壁に貼ってあるだけという企業は多いもの。しかし、よほど意識の高い社員でなければ、毎日ポスターを見て理念を覚えようとは思いませんよね。

クレドを認識し、理解してもらうための第一歩には、いつでもクレドが見られる「クレドカード」や「コンセプトブック（ブランドブック、ビジョンブック）」などのツールを用意しましょう。

クレドカードは、プラスチックのものや、名刺サイズでパンフレットになっているものなど。社員証の裏側に、クレドが記載されているものもあります。名刺入れやネックホルダーに入れて持ち歩くことができ、見返す機会も多いでしょう。

コンセプトブックは、企業理念が全て記載され、その意味や込められた想いまでが説明されている冊子。入社時に配布したり、定期的な浸透施策の際にも用いることができます。

▼クレドカードの例　スタッフロールさま

▼コンセプトブックの例　株式会社ランクアップ さま

５−２：クレド浸透のステップ②　実感

行動指針であるクレドが、自らに関係のあるものだと実感するためには、クレドに沿った行動が評価される仕組みが必要です。昇給や昇進につながる評価基準の中に、営業成績などの単純な評価だけではなく、クレドに沿った行動を評価する項目を盛り込みましょう。

クレドの実感には、クレドを用いた表彰を行うことも効果的。例えば社内からクレドに沿った行動をしたメンバーのエピソードを募集し、定期的に表彰を行います。具体的にどのような行動が評価されるのかがわかることで、他のメンバーのモチベーションをあげることにもつながります。

５−３：クレド浸透のステップ③　実践

自社のクレドがどんなものかを理解し、自らに関係のあるものだと実感できたら、最後は実践のフェーズ。社員それぞれがクレドの体現者となり、同じ価値観に沿った行動を選択することができるようになります。

例えばパラドックスでは、社内SNSへメンバー全員が日報を投稿しています。日報には、その日の業務内容に加えて「気付き」や「学び」を記載。それを読んだメンバーは、日報の内容があてはまると思ったクレドのスタンプを押して、メンバーを評価します。

さらに毎月、それぞれのクレドスタンプを最も多くもらった社員を表彰。このサイクルの繰り返しにより、クレドを浸透させることができます。

▼パラドックスの社内SNSの日報例

６：最後に

「大切にすべき精神」であり
「社員共通の価値観」であり
「行動指針」になるクレド。

重要な役割を持つからこそ、つくり方や使い方によって、企業を良い方向にも悪い方向にも導くことがあります。ここまで長い道のりを読んでくださった方には、その重要性がしっかりとご理解いただけたのではないでしょうか。

社員の足並みをしっかりと揃えるために、まずはミッション・ビジョン・バリューをきちんとつくりあげること。そこに紐づけて、納得いくクレドを作成し、継続的に浸透策を実施することが大切です。

企業理念の中でも、最も社員の身近にあるクレド。ぜひ自社にぴったりとハマるクレドを作成し、企業成長のあしがかりにしてください。