ジョブ型？メンバーシップ型？企業価値を最大化する雇用の在り方

新たな雇用の在り方として、近年注目されている「ジョブ型雇用」。職務を明確化、範囲を限定して、従業員を雇用する制度です。

欧米でのスタンダードでもあり、グローバルの競争力を高めるため、主に大企業で導入するところが増えています。

ジョブ型雇用に対して、これまでの日本企業が実践してきた年功序列的な雇用制度は「メンバーシップ型雇用」と呼ばれます。

世間的な流行はジョブ型雇用であり、時代遅れのように語られることも多いメンバーシップ型ですが、私たちは一概にどちらが良いとはいえないと考えています。

まだまだ正解の見えないこの議論ですが、今回はそれぞれのメリット・デメリットと共に、自社にマッチする雇用制度の考え方をお伝えします。

1：ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用

そもそも「ジョブ型雇用」と「メンバーシップ型雇用」とは、それぞれどのようなものでしょうか。

ジョブ型雇用

仕事が先にあり、そこへ人を割り当てる雇用制度です。職務を明確化、範囲を限定し、その内容や遂行状況で待遇等を決定します。

欧米ではメインの雇用制度ですが、現在の日本においては、決まった仕事における欠員補充や、新規ポジションでの募集が中心です。企業が求めるスキルと候補者が保持しているスキルがマッチしていることが前提で、そのため年齢よりも実績で評価する傾向にあります。

職務が明確なため、基本的に異動はなく、給与や待遇は成果（決められた仕事内容）で判断することが一般的。現在日本では主に、中途採用やエンジニア職において導入されていることが多いです。

メンバーシップ型雇用

採用した人材が先にあり、そこへ仕事を割り当てる雇用制度です。採用時に職務を明確にせず、個人の適性や組織の人員計画に合わせて、人材を配置します。

日本では、特に大企業の多くが行っている新卒一括採用や、若手に向けたオープンポジションがこれにあたります。総合職として規定の人数の人材を確保し、採用後に配属を決定する方式です。

組織の都合による異動が可能なことが多く、数年単位の職種転換によりスキルが測りにくいため、年功序列の給与制度になりやすく、終身雇用が前提となります。

2：メリットとデメリット

「ジョブ型雇用」「メンバーシップ雇用」には、企業と労働者どちらにとっても、それぞれメリットとデメリットが存在します。

代表的なものをご紹介しますが、特性上、企業側のメリットは労働者のデメリット、ジョブ型のメリットはメンバーシップ型のデメリットと、裏返しになってしまう項目も多くあります。

また企業と労働者どちらにもメリットとなる項目や、ひとによってメリットと感じるかデメリットと感じるかが分かれる項目もありますので、ここでは内容を絞りどちらかだけを記載しています。

企業にとってのメリット・デメリット

労働者にとってのメリット・デメリット

3：ジョブ型雇用が注目される背景

近年ジョブ型が注目を集めているのには、次のような背景があります。

リモートワークの普及

IT化やDXの促進にコロナ禍が追い風となり、リモートワークが普及した結果、一人ひとりの従業員がどのような仕事をしているかを、明確化する必要が出てきました。評価制度もより数値化しやすいものにするため、職務を明確に規定するジョブ型が注目されています。

経団連による推進

かねてより終身雇用や新卒一括採用から、転換する必要性を訴えてきた経団連。2022年1月の「経営労働政策特別委員会報告」では、年功序列型の賃金制度の課題に対して、働き手の職務内容をあらかじめ明確に規定する「ジョブ型」について「導入・活用の検討が必要」と明記しました。

国際競争力向上

欧米ではジョブ型がスタンダードな雇用制度であることから、日本企業がグローバル展開する際や、優秀な外国人を採用する際に、グローバル基準に合わせた雇用制度を取り入れる必要があると考える企業が増えています。

採用力強化

「好きなことを仕事にしたい」「やりたいことをやりたい」と考える若者が増え、かつ人材不足が深刻な現在、職務内容の規定されたジョブ型雇用を取り入れることは、採用力の強化にもつながります。

専門分野を持つ重要性の高まり

労働者にとって、終身雇用が必ずしも安全ではない、という論調が強まる現在。「手に職」という意味で、ひとつの職種を極めて専門性を身につけることへのニーズが増しています。

DEIへの対応

DEI（Diversity<多様性>、Equity<公平性>、Inclusion<包括性>）への意識の高まりにより、企業において、誰もが働きやすい環境を整えることの必要性が増しています。家庭や個人の事情により転勤ができなかったり、在宅ワークしかできなかったりする人材に対応するため、職務を規定するジョブ型への注目が高まっています。

4：「ジョブ型雇用」導入企業

欧米ではスタンダードですが、日本にはまだ馴染みのないジョブ型雇用。日本ですでに導入している企業の事例をご紹介します。

4-1：日立製作所

日立製作所では、グループ従業員の約6割が海外のグローバル企業として、世界共通でマネジメントの仕組みを整えると共に、多様なライフスタイルや価値観の変化に対応するため、2021年からジョブ型雇用を導入。

全ての職種・階級ごとに求められる仕事内容などを定義し、個々のポジションごとに必要なスキルや経験を「見える化」しています。

また既存社員だけではなく新卒採用についても、一部を除いてジョブ型での採用を実施。給与も一律ではなく、初めからそれぞれのスキルに合わせた待遇を決定します。

4-2：三菱ケミカル

三菱ケミカルは2020年10月に人事制度の大改革を実施し、ジョブ型雇用を導入。年功よりも、ジョブディスクリプションで定義した職務に対する成果で、処遇を決める人事制度も整えました。

同時に社内での異動も原則公募制に転換。この大改革で、社員の働き方やキャリアに対する自主性を高め、国際競争が激化する中で、多様な人材から生まれるイノベーションを促進する狙いです。

また5社を統合して成り立つ三菱ケミカルでは、どのような人材がいるか会社全体で把握できていなかったことも課題でした。ジョブ型に転換することで、人材を網羅的に把握すると共に、人材配置の透明性や公平性を確保する目的もありました。

4-3：ニトリ

デザイナーやエンジニア、財務経理や法務など、明確に業務の範囲を設定できる専門職に限り、ジョブ型雇用を導入したのがニトリ。

そもそもニトリは、3〜5年単位で配置転換し、さまざまな業務を経験させる「配転教育」を実施してきました。これは「初めから職務を限定しすぎることで、従業員の可能性を狭めない」という目的で行われているもの。

専門性の高いスキルを持って入社した従業員以外は、配転教育を継続して実施しています。

5：企業理念から在りたい姿を考えよう

日本企業でもまだまだ導入の少ないジョブ型雇用。導入企業も大企業が多く、自社において導入すべきかどうか、判断するのは難しいですよね。

世間の論調としては、ジョブ型を推進する声も多いですが、ジョブ型にはメリットもあればデメリットもあり、一概に全ての企業が完全なジョブ型を導入すべきだといえるものではありません。

そこで考えたいのは、メンバーシップ型とジョブ型それぞれのメリットを、自社に合わせてうまくミックスした、独自のジョブ型を取り入れること。

そして“自社に合わせて”、の部分で重要になってくるのが、企業理念です。

企業理念は、企業の存在意義であり目指すべき姿。本来人事制度は、そこへ向かうためのひとつの手段として、必然的に導き出されるものです。

では企業理念からどう人事制度を導き出すのかをご説明するにあたり、まずは以下の図をご覧ください。

企業理念は、このような関係性で成り立っています。“日々果たすべき使命”である「ミッション」を実現する上で、個人が日々実行することが「クレド（スピリット）」、マーケット（社会）へ提供する価値が「バリュー」、それらを実現し続けた先にある未来が、最終的に追い求めるもの「ビジョン」です。

もし現在企業理念がない、あるいは従業員にとって納得感のない企業理念になっている場合は、まず企業理念を整えるところから始めましょう。

この企業理念の中で、特に人事制度を考える際に重視するのは「バリュー」。自社が「社会へ提供する価値」と考えるものを、つくれる従業員を採用しなければならないからです。

企業理念から、自社のあるべき雇用の形へと落とし込んでいくには、以下の図のような順序で考えていきます。

まず初めに、自社のバリューを実現できる人材、つまり「求める人物像」を考えます。

次にその求める人物から「求められる働き方」を考えます。求める人物に自社を選んでもらうために、必要な働き方はどのようなものか、現在の自社の制度を抜きにして洗い出しましょう。

そしてそこから導き出されるのが「求められる雇用の形」。これを元に、自社の制度を整えていきます。

このように考えていった結果、企業によっては、ジョブ型の要素は不要だったという結論があるのも当然です。

例えば言わずと知れたグローバル企業トヨタでは、創業以来普遍の理念として「モノづくりは人づくり」を掲げており、その理念に基づいてメンバーシップ型の雇用形態を選択しています。

その上で2021年から新賃金制度を導入し、昇給に際して個人の能力がより評価されやすい仕組みへと変更。時代に合わせて変化しつつも、理念は忠実に守っています。

6：最後に

ジョブ型雇用、メンバーシップ雇用には、それぞれ多くのメリットとデメリットがあり、どちらかを選択する必要はありません。自社に適した部分だけをうまく取り入れ、より魅力的な人事制度をつくるために活用しましょう。

現在は価値観や選択肢の多様化が進み、自分の将来を選ぶのが難しいと感じる若者も増えている一方で、自ら自立自走できる優秀な人材は「個人の理念」を持っています。

そういった人材に選んでもらえる魅力的な企業になるためには、企業側も理念に対して一貫していることが重要。雇用制度以外にも、職場環境や福利厚生など、企業理念と矛盾するところがないか、見つめ直すことも必要です。

PARADOX創研 メディア編集部

志を軸としたブランディングにまつわる知を研究、発信していきます。

See Full Bio