戦略人事は知っている。活躍人材が育つ新入社員研修の考え方

新入社員研修を考えなければいけない……正直大変だ!!と思っている人事のみなさま。わかります、その気持ち。

頑張って採用した新入社員が、就職して初めて経験することが、新入社員研修。奇抜なことをやりすぎて「ちょっと自分には合わないかも……」と思われたり、厳しすぎて「辞めたい」と言われたりしたら困ってしまう。どうすれば良いかわからず、外部に任せてしまいたい!と一度は考えたこともあるでしょう。

例年のものを踏襲したり、外部に任せることも間違いではありません。ただこの記事を読んでいる方は、少なくとも「意味のある研修をやりたい!」と考えていることと思います。では意味のある新入社員研修はどのようなものかを考える前に、まずは人事の役割について、お話しさせてください。

「入社後、すぐに活躍してほしい」
「早期離職を防止したい」
「はやく組織にフィットしてほしい」

など、人事の方々は、会社と従業員の良好な関係を築くこと、つまり目の前のタスクをこなすことでいっぱいになりがちですよね。

ちょっと以下の図を見てみてください。

これは「MBAの人材戦略」の著者であるデイビッド・ウルリッチ教授が、“人事の役割”を定義したもの。この図を見ると、人事には「戦略のパートナー」「変革のエージェント」「管理のエキスパート」「従業員のチャンピオン」と4つの役割があります。

図の説明を読めば、人事の仕事として納得できることと思いますが、中でも「戦略のパートナー」については、4つの中で最もしっくりこない項目と思う方が意外と多いかもしれません。つまりこれは、事業戦略と人事戦略の連動を図る、未来を見据えた人事の仕事を意味しています。

人材採用と育成は、事業戦略の達成による企業成長を左右する重要な人事のミッション。“企業の未来をつくる人材を生み出す人事”という立ち位置を改めて認識していただき、そんな人材を育てる新入社員研修を考えるために、ここからの記事を読み進めていただければと思います。

1:研修が無意味になる2つのパターン

新入社員研修に限らず、研修がうまくいかなかったり、いまいち研修の効果がないように思えたりすることはありませんか?本当に研修に意味があるのかと、悩む人事の方は非常に多くいます。そして研修を受ける本人や、研修を受けた従業員を受け入れる現場が、同じ気持ちでいることも珍しくありません。

大前提として、効果的な研修を実現するには、「目的を理解してから、研修を受けてもらうこと」が大切です。そもそもなぜその研修が必要なのか、それを受けてどう成長してほしいのかを、本人に理解してもらうのです。目的がわからないまま「とりあえず受講して」と言われては、ゴールが見えないのに走らされているようなもの。その研修を受講すると今後の仕事にどう役立つのか、まずはしっかり説明し、目的を持って臨んでもらうことが最も重要です。

しかしそれにも関わらず、費用や時間をかけて実施した研修が無意味になってしまうこともあります。その原因は、大きく2つ。

「研修をしたのに現場で活かされない」ことと、「研修内容が現場のニーズに合っていない」こと。

一見似たような原因に思えますが、それぞれ課題が異なります。ここでは新入社員研修を例にとりますが、それ以外の研修でも、課題の本質は同じです。

1-1:研修をしたのに現場で活かされない

挨拶や名刺交換の仕方、取引先と接するときのマナーや、報連相の重要性。他にも企業独自のプログラムを組み込むなどして、新入社員研修を行いますよね。

しかし、いざ研修を終えて現場に配属されると、挨拶ができない、報連相ができない、自社のサービスや商品についても充分に理解していないなど、研修で教わったことが何ひとつできていない。そんな状況です。

これは研修を受ける従業員のモチベーションの問題や、もしかすると研修の講師に原因があるかもしれません。

筆者も新入社員時代、外部の企業が運営する、複数社の新入社員が集まる研修を受けました。しかしその研修は、入社した企業とはカルチャーのまったく異なる、超体育会系の講師が担当。完全服装自由の企業に入社したのに、研修はリクルートスーツ。遅刻をした人は全員の前で怒鳴られ、絶対に仕事では使わない大声での挨拶練習をさせられました。チームワークを高める名目で、全く知らない人たちと謎のワークショップをやらされるなど、当時の筆者には無意味に思えてなりませんでした。

もちろん一般的なビジネスマナーなど仕事で必要な内容も含まれていたのですが、筆者は完全にやる気を失い、研修は上の空に。何が身についたのかわからないまま、研修を終えたことを覚えています。

1-2:研修内容が現場のニーズに合っていない

一方でこちらは、新入社員研修の内容を習得したにもかかわらず、それが現場でまったく活かせなかったというケースです。

例えば、1-1で筆者の体験談としてご紹介したような、複数社すべてに同じ内容を教える新入社員研修を受けた従業員がいるとします。その研修では、報連相はとにかくマメに、少しでも疑問を持ったら相談すること。先輩の仕事や雑務の手伝いは、積極的にどんどんやることを教わりました。

研修を終えて配属されてから、本人は研修で教わった内容を実践するものの、上司からは不評。なぜならその企業は、自主性を尊重するカルチャーだったからです。

現場では以前から、そのように表面的な内容ではなく、もっと実務につながる研修をしてほしいと誰もが思っています。しかし人事が現場の要望を聞きに行かないので、研修は無駄なものとして諦め、配属された従業員をまたイチから指導しなおします。……というようなことが、実は多くの企業で起こっています。

1-1は、従業員本人が研修を学べていないケース。1-2は、学んだ研修が現場で必要とされないケース。これらは異なるケースでありながら、実は根本的な問題はひとつ。それは、研修のゴールが設定されていないから。それがつまりどういうことかご説明します。

2:研修はゴールから考えよ

ゴールを設定するとは、この研修で何を得たいか?を明確にすること。当然のことのように思うかもしれませんが、これが最も重要なことなのです。

ここでいうゴールは、「社会人として必要なマナーや知識を身につける」のようなふんわりしたものではありません。その研修を受けた人材が実際に仕事をし、どのような成果を生み出すか、を見据えたところをゴールにしています

アメリカの経営学者、カークパトリック博士が1959年に考案した、教育の評価方法をご覧ください。

※成果についてはわかりやすい例として「売上や生産性の向上」などとしていますが、ここは目的に合わせて変更しましょう。

これは新入社員研修にかかわらず、研修自体にどのような効果があったかを測定する際に、広く用いられているもの。多くの企業では、研修の評価をここまで詳細に行っていません。そしてそれが、多くの企業が研修の効果に悩む原因なのです。

ほとんどの企業では、研修後にアンケートをとるだけで終わっていることでしょう。ではいまからこのモデルに沿って評価しようとしても、それ以前に自社の新入社員研修におけるレベル4の成果とは何か、設定していないことが多いのです。

つまり研修の効果がうまく実感できない理由は、研修がうまく機能した場合どうなるかというゴールを明確にしていないから。そしてそもそも、そのゴールに向かうように、研修を設計できていないからです。

研修の設計で重要なのは、まずこのモデルにおける「成果」を設定すること。そこから逆算して、どのような研修にすべきかを考える必要があるのです。

3:新社員研修の設計フロー

研修の設計は、ゴールを設定することが最重要です。ではそのゴールはどのように決め、そこへ向かう研修はどう設計すれば良いのか。ここからは、研修設計のフローをご説明します。

3-1:企業理念からゴールを導く

研修のゴールを設定することが最初のステップであることは、もうご理解いただけましたよね。ではそのゴールはどう設定するのか。

重要なポイントは2つ。「現場の意見を聞くこと」と、「企業理念に紐づける」こと

1-2でご紹介したような、研修が現場で活かされない状況は、人事と現場の意思疎通ができていないことによって起こります。現場は何を必要としているかを把握することで、人材をどのように育てれば良いかが見えてくるでしょう。

一方で、現場が「とにかく営業成績をあげられる人材がほしい」「IT関連に詳しい人が良い」など、目先の課題しか見えていない場合、その要望をすべて受け入れると、育成されるスキルが細切れになってしまい、人材の将来像が見えてきません。

ここで重要になるポイントが、企業理念に紐づけることです。以下の図をご覧ください。

企業理念とは、その企業が目指しているゴール。企業活動の最終的な目的になります。企業はそのゴールにたどり着くために、まずは事業を軸として「経営戦略」を立てます。

事業を実行するのは人ですから、次に必要なのは「人材戦略」。人材戦略には、新たな人材を採用する「採用戦略」と、採用した人材を育てる「育成戦略」があります。従業員研修は、この育成戦略に含まれます。

このように見ると従業員研修は、理念を達成するために行う取り組みのひとつだということがわかりますね。ではその従業員研修で実施する内容が、企業理念からかけ離れてしまっては、企業理念の達成を目指せるはずがないこともお分かりいただけると思います。

例えば「誠実な社会をつくる」と企業理念を掲げた企業が、営業研修で「うまいこと言って受注するコツ」を教えていては、誠実な社会を実現できるはずがありません。研修のゴールは、現場の要望をしっかり捉えつつ、企業理念の達成につながるものでなければならないのです。

▼企業理念についてもっと知りたい方はこちら
企業理念とは?100年続く企業になるために必要な企業理念を徹底解説。

採用前に知っておきたい、理念共感の重要性

「誠実な社会をつくる」という企業理念に基づいて、“不都合なこともすべて伝える誠実な姿勢で営業を行う”ことを教える研修を実施するとしましょう。しかしここで「いやいや、うまいこと言ってたくさん受注する方が賢いでしょ」と思う新入社員がいるかもしれません。これはその新入社員が悪いのではなく、理念に共感していない人を採用してしまったことが問題なのです。

そもそも理念に共感していない人材に対して、なぜその理念を大切にしていて、すべての活動はその達成のために行っていることを理解してもらうのはとても大変です。研修内容が理念に基づいているとはいえ、理念に納得・共感していない人材であれば、教わったことを実行しようとは思えません。

ですから人材戦略においては、研修以前に、そもそも理念に共感する人材を採用することが非常に重要。理念共感と採用について詳しく知りたい方は、以下の記事も参考にしてみてくださいね。

企業の成長に必要不可欠な同志が集まる「採用ブランディング」を徹底解説。

3-2:育成内容を決める

企業理念と現場の意見からゴールを設定できたら、次はそこへ向かうにあたって、新入社員に習得してもらいたいスキルを洗い出します。

3-1と同様現場の意見をしっかり聞きつつも、目先の課題ではなく本質的に考えて、育成スキルとそのスキルを高めるための研修内容を考えましょう。研修内容を設計するには、以下の図を参考にしてみてください。

社会人としての基礎力は、このようなピラミッドでできています。最も重要で土台になる部分が、企業理念やカルチャーへの共感。さらに個人のスタンスがあり、その上に積み重なるスキルは、後天的に獲得することが比較的易しいものです。

ピラミッドということは、土台が重要。成果を出したいがために頂点の「テクニカルスキル」の研修から行ってしまいますが、それでは従業員の進む方向がバラバラ。まずは企業理念やカルチャーについてしっかりと理解してもらい、自社で働く上でどこを向いていれば良いのか目線を揃えます

個人のスタンスは、そもそも企業のカルチャーと合うかどうかも影響するため、採用時に見極めておきたい部分。入社後でもこの部分を改めて自己認識し、企業とのマッチ度合いを理解することで、より企業理念への親和性が高くなります。

その上に積み重なるスキルは、比較的後天的に習得することが易しいもの。土台がしっかりつくれたら、理念に紐づけつつ、この部分をどう設計していくかが重要になってきます。例えば同じ「対人力」と言っても、企業によって必要とされるチームワークのあり方やコミュニケーション力は異なるでしょう。企業に合わせて、どのような内容で研修を行うか、しっかりと検討してください。

3-3:育成スケジュールを決める

育成内容まで決まったら、スケジュールを決めます。実務に移る前に研修だけを行うのか、実務と並行してやっていくのか、実務で取り組む内容に合わせて進めていくのか。研修の効果をより高めるために、最適なスケジュールを考えます。

ちなみに従業員研修は、新入社員後も続いていきますよね。今回考える新入社員研修も含めて、自社の従業員のキャリアと研修のスケジュールを、もっと長いスパンで考えてみるのもおすすめです。3年後、5年後、新入社員にどのような姿になってもらいたいかを明確にできれば、新入社員研修の内容もより洗練されていくことでしょう。

4:新入社員研修の鍵はモチベーションの維持

いざ研修を設計して実施するにあたり、最も気を付けていただきたいことがあります、それは、研修を受ける新入社員のモチベーションを落とさないこと。

従業員研修の中でも新入社員研修は、初めての仕事であり、社会人への第一歩。他のどの研修よりも、全員のモチベーションが高い状態で臨みます。

しかし先輩から「研修するだけで給料がもらえて良いな」と言われたり、研修の講師が「今年の新卒は本当に出来が悪いですね!」と言われたり、高かったモチベーションが下がってしまう要素は多く存在します。

どんなことも、モチベーションが高ければ高いほど、習得しやすいことは当然。講師や人事はもちろん周囲の先輩や上司が、研修を受ける新入社員に期待し、認め、新入社員が研修を受けたいと思える環境づくりは非常に重要なのです。

このようなお話をすると、「仕事なんだから、やる気がなくてもできて当然だ」「なんでわざわざそんなことしてやらなきゃいけないんだ」と思われる方もいるでしょう。しかし研修の効果を上げることは、新入社員の成長速度を早め、生産性を上げ、最終的には企業の利益につながります。

モチベーションが高ければ、研修の効果も高まる。それが最終的には利益につながると考えれば、やらない手はありません。下がってしまったモチベーションを後から上げる方が、高いモチベーションを維持させることより難しく、コストがかかります。研修の効果を高めるテクニックとして、新入社員のモチベーションにはぜひ意識を向けてください。

モチベーションをあげるにはいくつかの方法があるので、簡単にご紹介します。

4-1:研修プログラムの名前を変える

最も手軽にできるこの方法。研修プログラムの名前が「新入社員研修」では、いかにもつまらなそうに見えますよね。例えば「最速で結果を出すための若手育成プログラム」に変えるとどうでしょう。研修への期待感が、少し増すと思いませんか。手前味噌ですがこの記事を書いている株式会社パラドックスでは、研修を「PDU(Paradox University)」と名付け、大学のカリキュラムのように体系立てて学べるプログラムを実施しています。

企業カルチャーによってモチベーションがあがりそうなネーミングは変わりますが、いずれにせよ新入社員がもっと受けたい!と思えるようなものに変えるだけでも、第一印象をあげる効果はあるでしょう

4-2:身体的な動きを取り入れる

ずっと座って話を聞くだけの研修を受けていると、「映像を見るだけでいいのでは」「毎年同じこと言うだけなんだろうな」と、やる気がどんどん失われてしまいます。研修内容に合わせて立ったり歩いたり、時には手を動かして何かをつくったり。身体的な動きを取り入れることでメリハリをつけて研修を受けることができる上に、座りっぱなしよりも集中力が上がるでしょう。

4-3:双方向のコミュニケーションをとる

講師から一方的に話をされるだけの研修では、意見や質問があっても尋ねる機会がありません。途中で納得のいかない部分やわからないことが出てきても、解消されないまま話が進んでいくと、理解を諦めてしまうかもしれません。研修では一方的に話さず、双方向のコミュニケーションをとると良いでしょう。それはただ「ここまでで質問がある人は手を挙げてください」というものではなく、会話のやりとりを行えるような研修環境を整えることが望ましいです

4-4:ワークショップを取り入れる

座学の研修だけでなく、ワークショップで研修を行うこともおすすめです。例えば新入社員が今後のキャリアについて考えるものや、メンバー同士のチームワークを深められるようなもの、企業理念と自分の共通する価値観を見つけ出すものなど。ワークショップを行う様子から、新入社員それぞれの課題に対するアプローチの仕方やチームでの役割を発見し、配属やチーム編成の参考にもできるでしょう。

4-5:オンライン研修では顔を見せる

コロナウイルスの流行によって増えてきた、オンライン研修。これまで対面でしか研修をしたことのなかった企業からは、戸惑う声が多く聞かれます。特に悩みの種となったのは「コミュニケーションが取りづらい」ことと、「ちゃんと聞いているのかわからない」こと。このひとつの解決策としては、新入社員も講師も定期的に顔を映すことが挙げられます。

画面共有で資料を読んでいるだけであったり、講師の顔は映っているものの社員は(回線を圧迫しない目的もあるそうですが)画面をオフにしていたり。新入社員も、ただでさえリラックスしがちな自宅で、延々と資料が流れていくだけの研修をモチベーション高く受け続けることは難しいです。オンラインだからこそ、講師と新入社員がお互いに表情をみながら、コミュニケーションを取る機会を大切にしましょう。

5:新入社員研修事例

上記の内容を念頭におけば、研修設計は自由自在です。ここでは自社の理念や独自のカルチャーに基づいて、ユニークな研修を実施した企業の事例をご紹介します。

5-1:タフネス研修(伊藤忠商事)

有名商社・伊藤忠商事。就職先としても非常に人気がある同社が、2012年から新入社員の研修として導入したのが、「タフネス研修」。福島県と栃木県にまたがる那須岳で、7名ほどのチームでキャンプをしながら1900メートルの登山を行うものです。

商社で働くには、おそらく誰もがイメージする通り、肉体的にも精神的にもタフであることが重要。登山を行うことでそのタフさを学ぶと共に、チームで協力して何かを成し遂げる経験を得る目的があります。

5-2:ガム取り清掃活動(ロッテ)

大手菓子メーカー・ロッテ。新入社員研修の一環として、2002年から毎年、銀座の歩道にポイ捨てされたガムを清掃する活動を行っています。

自社も多く製造しているお菓子のひとつであるガム。歩道にこびりついたガムを清掃することで、製造したものが道端に捨てられ街を汚すこともあると学びながら、菓子メーカーとしての責任と環境への意識を高めます


参照:https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000001126.000002360.html

5-3:かばん持ち研修(株式会社武蔵野)

社長が本を出版するほど、研修制度が話題になった株式会社武蔵野。主に清掃業を行う会社です。この「かばん持ち研修」はその名の通り、社長のかばん持ちをしながら学びを得る研修制度です。

新入社員が内定者のうちに経験するこの研修。ひとり1日ずつ、内定者全員が経験します。当日は朝から社長に同行し、打ち合わせ相手と名刺交換をしたり、移動中に社長へ質問をしたりして過ごします。

長の1日に同行することで、その企業における働く姿勢や文化を理解するとともに、基本的に1対1で話す機会のない社長と十分にコミュニケーションをとる時間にもなります。このユニークな研修は、面白法人カヤックなど、他の企業でも導入されています。

6:最後に

企業全体にとって「戦略のパートナー」である人事は、事業戦略に基づいて必要な人材を採用し、さらに育成しなければなりません。そして育成における研修は、しっかりと効果を出すために、ゴールをしっかりと定めることが重要。そのゴールは現場の意見を取り入れつつ、企業理念に基づいて設定をする必要があります。

中でも新入社員研修は、採用した人材が入社して最初に経験するもの。企業理念の浸透や、今後のキャリアにも関わってきます。ぜひこの記事を参考にして、企業の“らしさ”を十分に発揮できる新入社員研修を実施してくださいね。

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