リクルーターとは?役割や制度導入のポイントを徹底解説

近年注目されているリクルーター制度。取り入れてみたい気持ちはあっても実際にメリットはあるのか、と疑問に思っている企業も多いでしょう。

この記事では、リクルーターの役割やリクルーター制度のメリット・デメリット、導入の流れなどを解説いたします。

合わせて、リクルーター制度による学生側からのメリットやリクルーター選定のポイントなども紹介していくので、ぜひ参考にしてみてください。

CONTENTS

1:リクルーター制度が注目されている背景

リクルーターは、簡単に言えば新卒者の採用を担当する社員のことです。

就活生と企業をつなぐ役割をしており、自ら大学に赴いて学生と直接コンタクトをとって自社のアピールをします。また、必ずしも人事部に属しているとは限らず、営業やマーケティングなど、他の通常業務を行っている場合もあります。

リクルーターの主な仕事は、優秀な人材の発掘、志望者の募集、学生との面談などです。リクルーターは採用活動が本格化する前から学生と接触するので、優秀な人材を自社に取り入れるためには重要な役割を果たします。

昨今、リクルーター制度が注目を集めている背景・理由は、下記のように大きく3つあります。

①採用活動のオンライン化

②通年採用の増加

③学生が求める現場社員のリアルな声を聞ける・届けられること

背景①採用活動のオンライン化

採用形式がオフラインからオンラインへとシフトしていく中、採用活動をする上での企業と学生のコミュニケーションは、魅力を知ってもらい、深く理解しあう、という面で難しさを増しています。

企業からただ一方的に、学生に企業の魅力をアピールしようとするだけでは、優秀かつ自社にマッチする人材を獲得することが難しくなっており、より学生に対して戦略的に、コミュニケーションをとりながら情報提供を行う意味でも、リクルーターの重要度は増しています。

背景②通年採用の増加

近年、採用数の多い人気企業や大手などでも、年間を通して採用を行ういわゆる「通年採用」が導入されています。このことにより、いままでのように画一的なタイミングで就職活動を行う学生が減っているのが現状です。

幅広く学生たちにアプローチしていくためには、それぞれのタイミングや価値観に合わせて対応をしていく、リクルーターの役割設計が重要です。

背景③学生が求める現場社員のリアルな声が聞ける・届けられること

人事が行う企業説明会や合同説明会では、一方的な情報提供の場になってしまい、学生が求めている現場の社員のリアルな声が聞けなかったり、評価に影響するのではないか、と思ってあまり深い質問ができなかったり、という場合も多くなっています。 

リクルーター制度を取り入れれば、説明会では話さない、リアルな社員の声を学生が聞くことができるので、不安や疑問を解消でき、企業理解を深めることができます。企業側にとっても、人材の囲い込みを行えるので、リクルーター制度はどちらにもメリットがあります。

これらの背景のほかに、今後はさらに有効求人倍率の低下が予想され、採用買い手市場の度合いが強まることが予想されます。これまでよりも、学生が多くの企業にエントリーする可能性を考慮しても、企業が学生に「選ばれる理由」をつくりだすことは非常に重要です。

2:リクルーターの役割

リクルーターには、大きく分けて以下の5つの役割があります。

①集める:より企業に合った人材の母集団を形成

②伝える:候補者の自社理解を促進

③聞き出す:候補者の考え方や思いを把握

④採用する:面接官として候補者と面談

⑤つかむ:内定辞退を防止

項目ごとに詳しく紹介していきます。

役割①集める:より企業に合った人材の母集団を形成

自社にマッチする良い人材に来てもらうためには、まず自社について認知してもらうことから。リクルーターが企業の宣伝係として出身大学の説明会に行ったり、挨拶訪問などを行うことで、就活生の中での企業の認知度を上げます。

また、企業の求めている人物像に合った人材を探して直接アピールをすれば、企業内での一定の基準を超えた就活生を集めることも可能です。

企業は採用活動では受け身であることが多く、企業側から人材を獲得しに行くことは難しいです。しかし、リクルーター制度を利用すれば、積極的に優秀な就活生にアプローチすることができます。

役割②伝える:候補者の自社理解を促進

リクルーターが人材を集める際に重要なのは、自社について理解してもらうことです。企業側が選考を受けて欲しいと思っても、候補者側から企業に入りたいと思ってもらわなければ意味がありません。

どんな企業なのかを候補者に直接アピールをして理解を深めてもらい、選考を受けてもらうための活動も、リクルーターの仕事の1つです。候補者一人ひとりに対してアピールするので、企業説明会などの大人数の集まりよりも個人のニーズや希望に合わせた具体的なPRができます。 

ここで、ミッション・ビジョンもきちんと伝えることは大前提。企業の軸があって、そのためにどのようなことをしているのか、どんな組織なのか。現行一致している組織であるということを、リクルーターの言動でも伝えていくことが大事です。 

役割③聞き出す:候補者の考え方や思いを把握

候補者に直接会ってコミュニケーションをする機会が増えるため、面接だけでは理解できない候補者の考えや思考をより詳しく把握できます。

リクルーターは、面接官としてよりも近い距離で候補者と話す機会が多く、候補者の人柄や内面も理解した上で適正を判断することが可能です。候補者についての理解が深まれば、採用した新卒者との認識の違いや理解の齟齬などが生まれにくく、離職率の低下なども期待ができます。

役割④採用する:面接官として候補者と面談

リクルーターは面接官の仕事も担当する場合があります。リクルーターの判断によって面接回数が減ったり、直接最終選考まで移るといった企業も多いでしょう。

また、面接ほど堅苦しい雰囲気ではなくても、面談という形でリクルーターが直接候補者を判断するケースもあります。カフェやレストランなどで食事やお茶をしながらの形が多いので、候補者もリラックスした状態で話ができます。

カジュアルな雰囲気で面談を行うのでハードルが下がり、候補者も参加しやすくなるというメリットもあります。

役割⑤つかむ:内定辞退を防止

採用活動をして理想の人材を採用できたとしても、内定辞退をされてしまえば意味がありません。新卒採用は内定から入社までの期間が長く、就活生が企業に関して不安を抱えて内定を辞退するケースも多くあります。

リクルーターは、内定者と定期的にコミュニケーションをとって企業との橋渡しを行い、内定者の不安などを取り除く役目も重要です。内定辞退を防止して、採用をもう一度行わなければいけないといった事態を防ぎます。

3:企業がリクルーター制度を導入するメリット

企業がリクルーター制度を導入することで、どんなメリットがあるのかを紹介します。リクルーター制度の主なメリットは以上の3つです。ここからは、それぞれの内容を見ていきましょう。

①早い段階から候補者にアプローチできる

②候補者に近い立ち位置で、自社のプロモーションができる

③面接だけではわからない不安や悩みを知ることができる

企業のメリット①早い段階から候補者にアプローチできる

採用活動が激化している今、企業はどれだけ早く動き出せるかという点が採用活動を大きく左右します。定められた選考解禁日から動き出してもすでに遅く、優秀な人材は解禁日に内定が決まっていることも珍しくありません。

リクルーター制度の場合は、選考解禁日よりも前に活動できるため、いち早く優秀な人材に声をかけられます。早い段階で学生に声をかけて面談を行えば、企業の求める人材に沿った候補者を探すのも難しくないでしょう。

企業のメリット②候補者に近い立ち位置で、自社のプロモーションができる

リクルーターが大学に直接行ったり、カフェで気軽なコミュニケーションをとることで、候補者の能力や価値観をより自然な状態で理解して、候補者のニーズに合わせた自社のプロモーションができます。相手に合わせた伝え方をすれば、企業説明会などの大勢に向けたアピールよりも確実に、企業の魅力や持ち味を強く訴えられるでしょう。

また、この段階から候補者の能力などが企業の採用基準に合っているかを見ていけば、採用活動も円滑にできます。

企業のメリット③面接だけではわからない不安や悩みを知ることができる

リクルーターは候補者に直接会って話す機会が多いため、接だけでは判断できない人間性や内面の部分を見られます。

また、しっかりと信頼関係ができていれば公の場では発言しにくい、会社に対する不安・就職活動に対する不安も比較的聞きやすいかもしれません。

面接では過度に緊張していたり、事前に用意した言葉しか聞けないということも多いでしょう。リクルーターは面談もカフェなどのカジュアルな場所で行うので、リラックスした状態の候補者の本音を聞いて、どんな人物なのかを見極めることが可能です。

候補者から就活事情などを聞いて、今後の採用活動の参考にすれば、他の候補者の判断材料としても役立ちます。

4:企業がリクルーター制度を導入するデメリット

リクルーター制度を取り入れたいけどデメリットはないのか、と気になっている企業も多いのではないでしょうか?リクルーター制度による主なデメリットは以下の3つです。

①アプローチできる人材の数に限界がある

②通常業務を圧迫する恐れがある

③担当者の言動や立ち振る舞い1つで、企業のイメージを変えてしまう恐れがある

では、それぞれのデメリットを見ていきましょう。

企業のデメリット①アプローチできる人材の数に限界がある

リクルーター制度は主に、リクルーターの出身大学に通っている学生やインターンに参加している学生を対象に行われます。そのため、ピールできる対象の学生が限定されてしまうのが難点です。

また、学生一人ひとりに対して連絡を取り合い、面談を行って判断していかなければならないので、リクルーターは少数の学生にしか対応できません。新卒者を何人採用したいかなど、企業の要望によっては、リクルーターでは間に合わない可能性も十分にあるでしょう。

企業のデメリット②通常業務を圧迫する恐れがある

リクルーターに選ばれた社員は、当然ながら通常業務の傍ら、リクルーターとして幅広い範囲の人にアプローチをし、一人ひとりとコミュニケーションを取る必要があります。

また、リクルーターを選ぶ際に研修や選考手順のすり合わせをしなければならないなど、時間と費用がかかります。そこで社内の通常業務を圧迫してしまい、リクルーターに負担がかかってしまうことも注意しなければなりません。

企業のデメリット③担当者の言動や立ち振る舞い1つで、企業のイメージを変えてしまう恐れがある

リクルーターは企業の代表として扱われるため、リクルーターの能力や行動によって、企業の評判も大きく変わってきます

リクルーターとして優秀なのは、企業の顔として相応しく、自社の魅力をより詳しく伝えられて、候補者の人間性や内面を見抜くことのできる人物です。リクルーターには高いスキルが求められるので人選も難しく、リクルーター選びや研修に手間がかかります。

リクルーターによるハラスメントなどの事例もあるので、大変だとしても手を抜かずに行いましょう。

またリクルーターとの関係性が良くても、それが入社に繋がるわけではありません。コミュニケーション能力が高いリクルーターほど学生との信頼関係は築きやすいのですが、一方で公平性に欠く判断がされてしまう懸念もあります。あくまで公平な自社の採用基準を定め、ガイドラインとして明言しておくことで、あまり俗人的な関係や判断が生まれないような下準備が大切です。

5:リクルーター制度によって候補者・学生側に発生するメリット

リクルーターは企業側にとって重要ですが、候補者側からのリクルーターの重要性も気になりますよね。候補者側から見てもメリットが大きいのであれば、リクルーターとのやりとりを好意的に思う学生も多いでしょう。

ここでは、候補者・学生側から見たリクルーター制度のメリットを紹介します。

①より深く企業について知ることができる

②気軽に相談できる相手がいる

③採用フローを簡略化できる

候補者・学生のメリット①より深く企業について知ることができる

候補者は、企業説明会などでは知ることのできない情報をリクルーターに聞けるというメリットがあります。

企業説明会では、大人数にむけた説明しかされない上、お互いにコミュニケーションもとりにくいですが、リクルーター制度をとることによって、学生はより深く企業のことを知ることができます。

候補者・学生のメリット②気軽に相談できる相手がいる

リクルーターと近い距離で話す機会が増えれば、欲しい情報を手に入れられますし、なにか迷っている場合にも、気軽に相談をすることができます。疑問点などを詳しく聞けるので、企業に対しての理解も深まり、就職活動もしやすくなるでしょう。

他では聞けない企業の内情なども聞けるため、リクルーターの存在は企業選びに大きく影響します。

候補者・学生のメリット③採用フローを簡略化できる

リクルーターとの面談は、それ自体が面接として扱われていたり、いきなり最終選考までいけることも多く、他の候補者に比べて採用フローが短いです。

また、エントリーシートや履歴書などの応募書類に対する評価などを聞けるケースもあります。社会人経験がない学生にとって、実際にその企業で働いている人の意見を聞けるというのは、就活において大きなメリットでしょう。

6:リクルーター制度によって候補者・学生側に発生するデメリット

リクルーター制度で学生に不利益はあるのか、候補者・学生側から見たデメリットを解説していきます。

①大学のランクによっては機会が少ない

②不採用の場合結果通知がこない

③精神的な不安が伴う場合がある

それぞれのデメリットについて、詳しく見てみましょう。

候補者・学生のデメリット①大学のランクによっては機会が少ない

現状の多くのリクルーター制度は、優秀な学生を効率的に呼び込むために行われるため、企業にとってのターゲットとは異なる大学によっては、そもそもリクルーターと会う機会が少なくなってしまうケースがあるようです。

リクルーターの出身学校などをメインに行われているので、大学にその企業の出身者がいないとリクルーターと会う機会は少なくなるでしょう。

本質的では無いかもしれませんが、企業にとっての基準となるターゲット大学でないと、そもそもリクルーター制度自体が存在しない可能性も少なくありません。リクルーターの存在によって、学生にとっても就職活動に大きく差が生まれるという点も大きなデメリットです。

候補者・学生のデメリット②不採用の場合結果通知がこない

リクルーターとの面談は一般的な面接と扱いが違うため、基本的に不採用通知は送られてきません。

また企業によって、リクルーターがどこまで採用への影響力を持っているかも異なり、実際に話した場が面談だったのか、面接だったのか、学生側にとってはわからないケースも多いようです。

面談の回数なども企業によって違うので、いつ採用されるのか、不採用にされてしまったのかの判断がつきにくいです。

候補者は、いつまで連絡を待てばいいのか、他社の選考を進めていいのかと悩んでしまいます。不採用=音信不通という場合も多く、就職活動の進め方に不安を覚える学生も多く、企業の不信に繋がるので、明確なルール設定の元にリクルーター制度を運用することが大切です。

候補者・学生のデメリット③精神的な不安が伴う場合がある

リクルーターからの連絡は一方的で、学生側から連絡を入れることはほとんどありません。非通知でかかってくる場合も多いので、そもそも相手の連絡先すら知らないという場合もあります。

次の連絡がいつあるのか分からない状態が続き、不採用の場合は連絡が途絶えるとなれば不安に思ってしまうでしょう。

連絡が来ない期間が続くほど、いつ連絡が来るのか、不採用になったのか、と心配な状態も続きます。

7:リクルーター制度導入の流れ

リクルーター制度を導入したいけどどうすればいいのか分からないという人のために、企業がリクルーター制度を導入するにはどうすればいいのかを紹介します。順番に解説していくので、リクルーター制度導入の参考にしてみてください。

1,社内の共通理解を深める

2,役割を明確化する

3,アプローチする人材の基準を定める

4,リクルーターの選定・育成

5,リクルーターと現場を連携させて活動を進める

7-1:社内の共通理解を深める

リクルーター制度は人事部だけで完結するものではないので、社内全体でリクルーター制度の導入について合意を得る必要があります。

まずは、リクルーターの重要性、どんな仕事をするのかなど、優秀な人材を手に入れるための必要事項だと理解してもらいましょう。

経営者や組織の上層部が理解を示すことで、組織や部署の壁を超えてリクルーターとして採用する人材を選ぶための下地を準備します。

7-2:役割を明確化する

リクルーターの制度を事前に決めておくと、人材の選定や育成、現場との連携などもしやすくなります。

どの程度の費用が必要なのか、どこまでを業務とするのかを決めて、リクルーターが働きやすい環境を目指しましょう。

学生との面談でかかる飲食費用はどう扱うのか、学生の予定に合わせて面談が休日になった場合の休日出勤手当、学校訪問などはどこまでを業務内容とするのか、具体的なルールを決めておく必要があります。

また、決めたルールは社内共有をして、違う部署や組織の人とのトラブルなどを防ぐ用意をしておくと安心です。

7-3:アプローチする人材の基準を定める

企業の求める人材はどんな人物なのか、どんな能力を持っていて欲しいのか、明確な基準を定めておきましょう。

明確な基準がなければリクルーターもどんな人物にアプローチをかけていいのか分からず、企業の求めているイメージと違う人材を集めてしまう可能性もあります。

現場の意見なども反映して、募集する職種に合わせた人物像を設定しておくと、イメージに合った人物を探しやすいです。

7-4:リクルーターの選定・育成

リクルーターは企業の顔となるので、しっかりと基準を定めて、企業のイメージを下げない人材を選び、育成することが大切です。

なぜリクルーター制度を導入したか、リクルーターとしての活動内容という前提の話から、どんな人物を求めているか、候補者に分かりやすく伝わる自社の魅力などの、活動に必要な情報まで、詳しく説明します。

問題が起きないように、学生との接し方などの注意点も伝えておくと良いでしょう。

また、リクルーターは普段の業務に加えて採用活動を行うため、評価内容なども伝えておくとモチベーションの維持に効果的です。

7-5:リクルーターと現場を連携させて活動を進める

リクルーターは、説明会での企業の宣伝、優秀な人材をスカウト、候補者との面談などを行います。

各リクルーターで定期的に情報を共有して、円滑なコミュニケーションをとり、トラブルや進捗状況などを詳しく把握して臨機応変に対応するために、フォロー体制なども整えておきましょう。

各部署や現場などとの兼ね合いや通常業務とのバランスなども考慮して、リクルーターが働きやすいようにする努力も必要です。

8:リクルーター選定のポイント

リクルーターは求められる能力が高く、選定も大変です。学生は現場で働いている人の意見を聞きたいので、現場で活躍している人材であることは前提とした上で、高い能力が求められます。

若手社員は就活生との年齢が近く、学生に親しみを感じてもらいやすいです。そのため、「自分もこの人みたいになりたい」と思わせるような人材を選ぶことが大切です。

学生と打ち解けて良好な関係を築いていける、話しやすい人物が良いでしょう。実際に自分はどうやって入社したのかなど、学生に近い目線で話せるように準備しておくと学生の興味を引きやすいです。

若手社員は、自分と近い立場の人が働いている様子を見て学生に興味を持ってもらうために、企業に合った人物を集める宣伝係としての役割が向いています。

9:自社について深く理解してもらえるよう、学生との積極的なコミュニケーションを

リクルーターは就活生と企業の間をつなぎ、優秀な人材を発掘する役割を持っています。

早い段階から優秀な学生に積極的にコミュニケーションをとり、相手に合わせた自社のプロモーションを行うことで、候補者に企業のことを知ってもらう重要なポジションです。面接だけでは判断できない候補者の内面まで見られるため、採用フローも簡略化できます。

企業のビジョンやミッションや社員たちのリアルな姿を深く理解してもらいつつ、自社が求めている優秀な人材を採用するのに、リクルーターの存在は大きな力になります。ぜひ、リクルーター制度の導入を検討してみてください。

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